社會招聘痛點(diǎn)

員工面試表現(xiàn)優(yōu)秀，入職表現(xiàn)平平

大部分企業(yè)面試官僅憑感覺與經(jīng)驗(yàn)識別人才，往往因主觀而誤判。

人崗難以適，徒增人力成本

社招新員工與所聘崗位不一定匹配，或是面試過程中難以全面識別人才。

 

社會招聘模型介紹

基于勝任力素質(zhì)模型及冰山理論，

深挖冰山下的自我形象、個性品質(zhì)、動機(jī)

來預(yù)測人才的行為、績效與發(fā)展。

從心理學(xué)、管理學(xué)等角度，針對企業(yè)對于應(yīng)聘人員的要求和期望，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理以及心理特質(zhì)等層面進(jìn)行剖析。

利用云計(jì)算技術(shù)，對五百強(qiáng)國企、大型企業(yè)(含分子公司)

社招應(yīng)聘人員測評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，

提煉出科學(xué)合理的模型指標(biāo)。

 

 

 

 

 

 

  

 從“經(jīng)驗(yàn)選人、人才誤判”轉(zhuǎn)向“科學(xué)選人、各盡其才”

避免高潛人才錯位

 

通用社會招聘測評的積極作用

簡歷初篩：

查看測評報(bào)告，淘汰兩星及以下的人

參考測評得分，從高到低擇優(yōu)錄用

關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)，考慮是否單一指標(biāo)否決

面試選拔：

全方位診斷候選人，通過詳細(xì)的測評數(shù)據(jù)及報(bào)告，

幫助面試官和企業(yè)考察候選人，

從而進(jìn)行最終的篩選重點(diǎn)關(guān)注核心指標(biāo)，

預(yù)測候選人是否有能力勝任崗位并產(chǎn)生優(yōu)秀績效

入職發(fā)展：

針對候選人測評結(jié)果給出人才發(fā)展建議，

幫助企業(yè)及個人了解候選人自身優(yōu)劣勢，

并在未來強(qiáng)加利用，或是針對缺點(diǎn)予以補(bǔ)足

幫助上級了解員工，針對其特點(diǎn)，

更好地開展管理、激勵等措施

通用社會招聘測評報(bào)告展示